Toen René van Liesdonk en zijn vrouw Sonja in 1998 startten met Rensson Opleidingen & Trainingen spraken ze één ding af: mensen zonder enige afstand tot de arbeidsmarkt kwamen er bij hun niet in. Sonja zelf was de enige uitzondering. ‘Toen ze vijftig werd, heb ik haar niet alleen gefeliciteerd met haar verjaardag, maar ook met het feit dat ze er met haar ‘leeftijdsbeperking’ eindelijk bij hoorde.’
‘Je kunt blijven zoeken naar dat schaap met de vijf poten, maar je kunt ook zoeken naar twee schapen die elkaar aanvullen.’ René van Liesdonk doordrenkt zijn betoog met metaforen. ‘Goed personeel vinden is zoeken naar een naald in een hooiberg. Maar wij laten zien dat er nog een andere hooiberg is, waar hartstikke veel naalden in zitten. Alleen lijken die naalden een beetje gebroken, snap je? Die kunnen niet alles meer oppakken. Maar ze zijn eigenlijk helemaal niet gebroken, want als je ze serieus neemt en een paar dagen aan het werk zet, man, dan geven ze gas!’
Luister naar wat René van Liesdonk zegt over die andere hooiberg
Zelf uitgevallen
René is ervaringsdeskundige. In 1997 kreeg hij een aanval van wat later de Ziekte van Ménière bleek. Hij raakte zijn baan kwijt en kwam niet meer aan de bak. Uit frustratie besloten hij en zijn vrouw voor zichzelf te beginnen. Met zijn achtergrond in het praktijkonderwijs lag het voor de hand dat hij opleidingen zou gaan geven. Zo ontstond Rensson (een samentrekking van de namen René en Sonja). Later kwam daar Bikkelz bij, een leerwerkbedrijf voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt en tegelijkertijd een leverancier van onder meer kantoorartikelen.
De bedrijfsnaam weerspiegelt voor René alles waar hij voor staat. ‘Een bikkel is een doorzetter. Maar ook een heel klein botje in de achterpoot van een schaap, waardoor hij heel hoog kan springen. Een schaap is niet zo’n springer, maar hij kán het wel als hij op de goede manier wordt getriggerd. Die botjes werden gebruikt voor het oud-Hollandse bikkelspel, een spel dat je solo kunt spelen, maar ook samen. Belangrijk bij dat spelletje is de oog-handcoördinatie en dat heeft weer te maken met hersenen en ontwikkeling. Scholing dus. En het gaat nog verder: een bikkel is ook een man met één teelbal. Dat is geen echte beperking, want hij kan zich gewoon voortplanten. Maar als hij sneu gevonden wordt en de kans niet krijgt… dat is mooi klote.’
Realistische insteek
Dat laatste is precies de missie van René: mensen met een beperking een kans geven. Met liefdadigheid heeft dat weinig te maken. ‘Onze insteek is realistisch. Mensen zijn niet geholpen met zachte handschoentjes. Een softe aanpak zorgt alleen maar voor meer blauwe plekken, dat houdt geen stand. Als je dat wilt, dan ga je maar sponsoren. Het moet wel echt zijn.’
In het voortraject worden deelnemers daarom geselecteerd op grond van hun motivatie en een realistische kans van slagen. Soms leidt dat tot moeilijke gesprekken. ‘Tegen iemand van tweehonderd kilo hebben we gezegd: prima, je zult aansluiting vinden, maar dan moet je zestig kilo afvallen. Want dan zou hij de knieoperatie krijgen die hij nodig had. Anders zou geen ondernemer het risico nemen om hem aan te nemen. De mensen hebben een eigen verantwoordelijkheid en degenen die dat echt voelen en de motivatie ook hebben, dat zijn natuurlijk gouden werknemers.’
Ondernemers moeten nog steeds blijven denken als ondernemers, benadrukt René. ‘Hoe haal ik rendement uit deze mensen? Want dat blijft het belang van de ondernemer. En daar wordt de kandidaat ook gelukkig van, want die weet dat hij serieus genomen wordt en dat hij er gewoon bij hoort.’
Luister naar wat René zegt over sociaal ondernemen
Uitgebreide kennismaking
Essentieel is de manier waarop kandidaten bij werkgevers worden geïntroduceerd. Daarvoor wordt uitgebreid de tijd genomen. ‘Bedrijven stellen zich vaak in de les al voor, daar wordt al de tijd genomen voor een kennismaking. Kandidaten die het zien zitten om voor zo’n bedrijf te werken gaan vervolgens meelopen om praktijkervaring op te doen. En zo’n bedrijf ziet dan meteen wat iemand in de toekomst kan brengen en of hij in de bedrijfscultuur past.’
‘Het belangrijkste is dat mensen de wil hebben om te komen werken. Als je dát voelt als ondernemer, kan het bijna niet zo zijn dat je voor zo iemand geen ruimte hebt. Dat vraagt soms om wat aanpassingen, ja. Maar het is vaak minder ingewikkeld dan ondernemers denken.’
Aanpassingen
René geeft het voorbeeld van iemand die in zijn laatste baan al zijn zelfvertrouwen verloor. ‘Hij durfde op een gegeven moment het lesboek niet eens meer open te slaan, zo onzeker was hij.’ Wat hij nodig bleek te hebben, was een maatje aan wie hij veilig vragen kon stellen. Dat kon ook iemand zijn twintig kilometer verderop. Nu is hij een van de topkrachten van een installatiebedrijf. ‘Hij kan nog steeds onzeker worden, als je bijvoorbeeld boos tegen hem zegt: weet je dat nou nóg niet? Maar je kan het ook op een luchtige toon tegen hem zeggen: weet je dat nou nog niet, jongen… kom, dan pakken we het samen even beet. Dat zijn dingen die voor ondernemers wel belangrijk zijn om te weten.’
René over het soort aanpassingen dat een werkgever moet doen
Sommige kandidaten hebben niet de energie om fulltime te kunnen werken, omdat ze dan niet genoeg tijd hebben om te herstellen. ‘Dan zegt zo’n installateur: ik geef ze een auto, dus dan wil ik wel dat ze fulltime beschikbaar zijn. Dat is makkelijk op te lossen. Ze hebben zelf een auto en zijn ook tevreden als de kilometers vergoed worden. Dan kun je twee parttimers aannemen voor het werk van een fulltimer. En wat heb je liever? Twee mensen die 50% werken maar 100% gemotiveerd zijn, of een man die 100% werkt maar voor 50% gemotiveerd is? Ik zou het wel weten.’
Nog zo’n eenvoudige aanpassing: ‘Mensen met ADHD moet je niet één taak geven, want dan gaan ze zich vervelen. Bij vijf taken raken ze overprikkeld. Maar geef je ze drie taken, dan heb je er een gouden kracht aan.’
Hoe vaak hij deze voorbeelden ook onder de aandacht brengt bij bedrijven, ze vinden het over het algemeen maar een hoop gedoe. Toch zou het voor veel bedrijven een uitkomst zijn, vindt René. ‘Als je met de huidige personeelstekorten wil blijven groeien als bedrijf, is het verstandig om toch eens te gaan kijken bij die andere hooiberg, met die andere naalden.’
Omscholingstraject BBMI
Voor bedrijven die daarvoor openstaan, zijn er prachtige mogelijkheden. Dat toont het omscholingstraject Controleur Brandmeldinstallatie (BBMI). Veel installatiebedrijven zitten te springen om monteurs. Die doen nu ook eenvoudigere verplichte controletaken, terwijl ze eigenlijk de zwaardere installatietaken willen doen. Voor deze controletaken worden nu mensen opgeleid. Het UWV/WSP (WerkgeversServicepunt) West-Brabant had een kaartenbak vol met gemotiveerde kandidaten met een een zogenaamde afstand tot de arbeidsmarkt uit de WW, WIA of Wajong.
In een leerwerktraject van vijf maanden ontwikkelen de kandidaten zich tot Controleur Brandmeld- en Ontruimingsalarminstallaties, inclusief erkende certificaten. Een typische Bikkelz-oplossing is dat de kandidaten in duo’s op pad worden gestuurd. Zo kunnen ze elkaars beperkingen compenseren. Voor iemand met een nekhernia is het een zware opgave om boven zijn hoofd te werken. Daar wordt dan iemand naast gezet die dat probleem niet heeft, maar door bijvoorbeeld gehoorproblemen weer wat meer moeite heeft om met de klant te communiceren.
Sociaal ondernemers winnen
Niet alles lukt, geeft René toe. Maar dat geldt ook voor reguliere werknemers. ‘Kijk naar hoeveel werknemers in hun proeftijd af moeten haken. Dat vinden we logisch. En ze willen allemaal dat schaap met vijf poten, maar wie zegt dat die blijft?’
De huidige situatie op de arbeidsmarkt vraagt meer van ondernemers, maar wat René betreft wordt het daarmee interessanter. ‘Want de ondernemers die het lukt zich te verdiepen in de doelgroep en om rendement uit die restcapaciteit te halen, die gaan winnen. Die krijgen dan namelijk wél het personeel om te kunnen groeien.’
Veel bedrijven proberen ondanks het personeelstekort toch te blijven groeien door nog meer te vragen van de bestaande werknemers. Een gevaarlijke ontwikkeling, waarschuwt René. ‘We zijn mensen ziek aan het maken. Zakelijk zou dat voor mij interessant zijn, nog meer
mensen in een burn-out die ik dan vanuit een re-integratietraject kan ‘resetten’. Vanuit mijn doelstellingen als sociale ondernemer zit ik hier niet op te wachten. Mensen zijn geen machines die je zomaar jaren harder kunt laten draaien en even tussendoor kunt repareren. Haal extra capaciteit uit de mensen die wél beschikbaar zijn, maar waar nog te weinig aan wordt gedacht. Pak dit nu aan, want we raken oververhit.’
De waarschuwing van René
Foto: René van Liesdonk © Joris Buijs Fotografie
Tekst: André van Arnhem
