Op het evenement ‘Succesvol samenwerken met vier generaties’ hebben we mensen gevraagd om post-its op te plakken met uitleg hoe zij naar bepaalde generaties kijken. We hebben, zoals tegenwoordig eigenlijk bij elke generatie hoort, ChatGPT gevraagd om een analyse per generatie voor de algemene conclusies.
Generatie X
1. Betrouwbaarheid en loyaliteit als kernwaarden
Generatie X wordt gezien als hardwerkend, loyaal, principieel en punctueel. Deze kwaliteiten maken hen zeer betrouwbaar en toegewijd aan hun werk en collega’s. Het advies hier zou zijn om deze sterke punten te waarderen door hen verantwoordelijkheden te geven die consistentie en volharding vereisen. Dit versterkt hun gevoel van waarde en betrokkenheid binnen de organisatie.
2. Moeite met snelle veranderingen en technologie
Een terugkerend thema is dat Generatie X moeite heeft om bij te blijven met de snelle technologische ontwikkelingen en de snelheid van veranderingen in het algemeen. Dit creëert een gevoel van achterstand en onbegrip. Het advies hier is om extra ondersteuning en training te bieden op het gebied van nieuwe technologieën, zodat ze zich competenter en zelfverzekerder voelen. Daarnaast zou een geleidelijke en gefaseerde aanpak van veranderingen beter aansluiten bij hun voorkeur voor stabiliteit.
3. Communicatie en verbinding tussen generaties
Generatie X waardeert respect en goede communicatie, zowel binnen hun eigen generatie als met jongere collega’s. De nadruk ligt op luisteren, begrip en openstaan voor verschillende perspectieven. Het advies zou zijn om communicatieprogramma’s en mentorrelaties te ontwikkelen, waarin Generatie X hun ervaring kan delen met jongere generaties, terwijl ze ook leren van nieuwe ideeën en benaderingen. Dit kan helpen bij het overbruggen van de kloof tussen digitale vaardigheden en ervaring.
4. Weerstand tegen verandering en de noodzaak van begeleiding
Verandering wordt vaak als eng ervaren door Generatie X, vooral als het gaat om nieuwe technologieën of organisatorische wendingen. Ze hebben begeleiding nodig om door die veranderingen heen te komen. Het advies is om hen begeleide transities te bieden, met duidelijke communicatie over waarom verandering nodig is, en om hen op de hoogte te houden van hoe veranderingen impact hebben op hun werk. Dit helpt hen om zich zekerder en meer betrokken te voelen bij veranderingsprocessen.
Opvallend:
Het contrast tussen hun sterke werkethiek en loyaliteit enerzijds, en hun ongemak met technologie en snelle veranderingen anderzijds, valt op. Dit suggereert dat organisaties niet alleen op hun harde werk moeten vertrouwen, maar ook moeten investeren in hun aanpassing aan de moderne werkomgeving om hen volledig te ondersteunen en hun potentieel te benutten.
Pragmaten
1. Balans tussen individualisme en samenwerking
Deze generatie wordt beschreven als individualistisch, maar er wordt ook aangegeven dat ze moeten beseffen dat samenwerking meer oplevert dan alleen werken. Het advies zou zijn om teamwork en samenwerking te stimuleren, waarbij individuele prestaties erkend worden, maar waarin ook teamdoelen en synergie centraal staan. Zorg voor een cultuur waarin successen worden gedeeld en teams als geheel worden beloond.
2. Verandering accepteren en omgaan met tegenslagen
Er wordt herhaaldelijk vermeld dat de pragmatische generatie open moet staan voor verandering en tegenslagen moet leren accepteren. Dit suggereert dat er weerstand is tegen verandering. Het advies zou zijn om hen te ondersteunen met mentale veerkrachttraining en coaching om beter om te gaan met onzekerheid en verandering. Werk met hen aan flexibiliteit en het ontwikkelen van een groeimindset.
3. Openstaan voor andere perspectieven
Deze generatie moet leren om open te staan voor verschillende waarden en perspectieven, vooral die van jongere generaties. Dit impliceert dat er soms een kloof is in het begrijpen van andere generaties of culturen. Het advies zou zijn om intergenerationele samenwerking te bevorderen, waarbij de sterke punten van zowel jongere als oudere generaties worden benut. Creëer ruimte voor dialoog en uitwisseling van ideeën.
4. Efficiëntie boven hard werken
Een opvallende notitie is dat hard werken niet de enige manier is om resultaat te behalen, en dat er manieren zijn om meer impact te maken met minder moeite. Dit wijst op de noodzaak om efficiënter te werken. Het advies zou zijn om deze generatie te helpen met time management- en productiviteitstechnieken en hen te leren hoe ze slimmer kunnen werken in plaats van harder. Dit kan door betere technologie, automatisering, of door te leren prioriteren.
Opvallend:
Het meest opvallende punt is de kloof tussen individualisme en het belang van samenwerking. Hoewel deze generatie wordt gekarakteriseerd als zelfstandig en doelgericht, moeten ze leren dat samenwerking vaak meer impact heeft. Dit duidt erop dat ze hun denkwijze moeten aanpassen om succesvoller te zijn in teamomgevingen, en dat organisaties hierin een rol moeten spelen door hen te ondersteunen met de juiste tools en mindset.
Millennials (Y)
1. Balans tussen vrijheid en begeleiding (autonomie vs. richtlijnen)
Generatie Y heeft behoefte aan autonomie, maar waardeert ook duidelijke kaders en richtlijnen. Er is een balans nodig tussen vrijheid om te experimenteren en een gestructureerde omgeving om richting te geven. Het advies zou zijn om flexibiliteit in werkvormen aan te bieden, waarbij ruimte is voor eigen initiatief, maar met heldere doelen en verwachtingen.
2. Keuzestress en FOMO (Fear of Missing Out)
Een opvallende uitdaging voor Generatie Y is het maken van keuzes, met name door de overvloed aan opties, wat leidt tot keuzestress en FOMO. Het advies zou zijn om te focussen op het leren prioriteren en het accepteren dat niet alles tegelijkertijd kan. Dit kan ondersteund worden door coaching die gericht is op het stellen van realistische doelen en het maken van bewuste keuzes.
3. Waardering en erkenning
Deze generatie wil serieus genomen worden en verlangt erkenning voor hun inspanningen. Ze hechten waarde aan open communicatie en feedback. Het advies hier zou zijn om een cultuur van waardering en continue feedback te creëren, waarin hun bijdragen zichtbaar zijn en gevierd worden, wat bijdraagt aan hun motivatie en gevoel van verbondenheid.
4. Focus op persoonlijke ontwikkeling en welzijn
Veel post-its verwijzen naar het belang van rust, zelfreflectie, en het verminderen van prestatiedruk. Generatie Y lijkt behoefte te hebben aan ruimte om zichzelf te ontwikkelen zonder constante druk om te presteren. Het advies zou zijn om welzijn en persoonlijke groei centraal te stellen in het werkklimaat, met aandacht voor work-life balance, mentale gezondheid, en mogelijkheden voor professionele ontwikkeling.
Opvallend:
Een opvallend punt is de combinatie van keuzestress en FOMO (Fear of Missing Out). Dit komt meerdere keren naar voren als een uitdaging voor Generatie Y, wat aangeeft dat ze moeite hebben met het maken van keuzes door de overvloed aan opties en verwachtingen. Het lijkt erop dat deze generatie niet alleen onder druk staat om altijd verbonden en “aan” te zijn, maar ook om overal tegelijk aanwezig te zijn en niets te missen.
Dit wijst op een diepere onderliggende behoefte aan structuur en richting, ondanks hun verlangen naar autonomie. Ze hebben moeite met grenzen stellen voor zichzelf, wat bijdraagt aan stress en het gevoel dat ze constant tekortschieten. Dit is een belangrijk signaal voor werkgevers en coaches om hen te helpen bij het ontwikkelen van prioriteringsvaardigheden en zelfbeheersing, en hen te ondersteunen bij het maken van bewuste keuzes die in lijn zijn met hun persoonlijke waarden en doelen. Dit punt is opvallend omdat het zowel een uitdaging als een sleutel is voor hun welzijn en succes in de werkplek.
Generatie Z
1. Sterke digitale vaardigheden, maar uitdaging in face-to-face communicatie
Generatie Z wordt beschreven als digitaal zeer vaardig, snel en adaptief aan veranderingen, maar ze ervaren moeite met persoonlijke interacties, zoals bellen of face-to-face communicatie. Dit kan leiden tot vermijdingsgedrag en onzekerheid in sociale situaties. Het advies hier zou zijn om in organisaties te investeren in het ontwikkelen van soft skills, met name op het gebied van face-to-face communicatie, terwijl hun sterke digitale vaardigheden kunnen worden benut in hybride werkvormen.
2. Gevoeligheid voor authenticiteit en waarheidsbeleving
Deze generatie hecht veel waarde aan wat “echt” is en lijkt moeite te hebben met oppervlakkige of onechte communicatie, vooral in een wereld die sterk wordt beïnvloed door social media. Het advies is om binnen organisaties een cultuur van transparantie en authenticiteit te bevorderen. Generatie Z wil betrokken zijn bij oprechte interacties en betekenisvolle relaties op de werkvloer.
3. Inclusie en diversiteit centraal stellen
Generatie Z wordt beschreven als een generatie die zich sterk inzet voor inclusiviteit en diversiteit. Ze voelen zich comfortabeler in werkomgevingen die openstaan voor verschillende achtergronden en ideeën. Het advies hier is om te zorgen voor een diversiteitsbeleid dat deze waarden ondersteunt, zodat ze zich veilig en geaccepteerd voelen, en waar hun inbreng gewaardeerd wordt.
4. De balans tussen online en offline
Ondanks hun digitale kracht, wordt er ook benadrukt dat Generatie Z gebaat is bij offline momenten. Er is een behoefte om “offline” te gaan, met minder schermtijd en meer fysieke interactie. Het advies zou zijn om werkplekken en processen te ontwerpen waarin digitale balans wordt gestimuleerd, zoals het organiseren van fysieke teambijeenkomsten en het aanmoedigen van persoonlijke interacties.
Opvallend:
Een opvallend punt bij Generatie Z is hun gevoeligheid voor authenticiteit in een wereld die sterk wordt beïnvloed door sociale media. Ze hebben moeite met het onderscheiden van wat “echt” is, en dit lijkt voor hen een constante bron van spanning te zijn, vooral omdat ze zo verbonden zijn met digitale platforms. Dit wijst op een diep verlangen naar betekenisvolle en oprechte interacties, zowel online als offline.
Dit is interessant omdat, hoewel ze digitaal zeer vaardig zijn, ze juist in de offline wereld meer authenticiteit en diepgang zoeken. Dit spanningsveld tussen hun digitale identiteit en de behoefte aan echte, authentieke interacties is een cruciaal thema voor werkgevers. Bedrijven zouden zich moeten richten op het bieden van een werkklimaat waarin transparantie, eerlijkheid en echte verbinding centraal staan, om Generatie Z te helpen zich comfortabel en gemotiveerd te voelen.
Het feit dat ze hier zo gevoelig voor zijn, toont aan dat sociale media en digitale werkomgevingen hun perceptie van authenticiteit kunnen vervagen, wat hun welzijn en werkprestaties beïnvloedt.
