Gooi het functieprofiel van de vacatures maar in de prullenbak, want dat is volgens futurist Sara van Broekhoven niet meer nodig in de toekomst van werk. Maar wat dan wel? Hoe word je de werkgever van de toekomst? Daar heeft Sara van Broekhoven wel antwoord op. Ze onderzoekt de toekomst van werk en doet onder andere onderzoek naar het effect van een goede cultuur op de werkvloer.
Nieuwe collega’s zijn tegenwoordig schaars. Wat kun jij morgen anders doen op deze dynamische arbeidsmarkt om je voor te bereiden op het werk van de toekomst?
5 tips voor een toekomstbestendige werkgever
1. “De nieuwe generatie wil ergens bij horen en ergens werken waar het leuk is”
Een functieprofiel maakt daarbij volgens Van Broekhoven veel minder uit. “Een werkomgeving waar mensen zelf hun werk indelen en waar de sfeer op kantoor goed is, zorgt ervoor dat werknemers die ooit vertrokken zijn, terugkomen. Medewerkers praten over jouw bedrijf buiten de kantoormuren om en vertellen over wat jouw bedrijf interessant maakt. Optimaliseer die cultuur voordat je een bedrijfsstrategie creëert. Zo heb je prioriteiten op de goede volgorde.”
Met cultuur bedoelt Van Broekhoven het doel van de organisatie. Wat maakt het voor werknemers interessant om hier te werken? In het bedrijf van Van Broekhoven zelf is ‘vriendschap’ een van de kernwaarden. “Check in bij collega’s, zorg ervoor dat je weet hoe het met iemand gaat. Dat geldt niet alleen voor collega’s onderling, maar vooral voor de leidinggevenden.” Een andere belangrijke waarde voor Van Broekhoven is ‘delen’: “We hebben geen bonussen, maar we delen de winst met z’n allen.” Het belangrijkste is volgens de futurist dat de kernwaarden van het bedrijf duidelijk zijn voor de buitenwereld.
2. “Kijk meer naar dienend leiderschap”
Dienend leiderschap is gericht op output: wat heb je nodig om jouw doel te bereiken? “Nu zijn veel bedrijven gericht op input. Wat zijn je taken? Wat zijn je KPI’s? Wat is je functieprofiel? Maar ik zou juist graag zien dat een leidinggevende kijkt waar de persoon behoefte aan heeft om je rol zo goed mogelijk te doen. De mooiste vraag die een leidinggevende daarom aan een werknemer kan stellen is: ‘wat heb je van me nodig?’”
Van Broekhoven heeft dat zelf ervaren bij een van haar vorige werkgevers. Ze had geen vastgesteld takenpakket, maar verdeelde alle taken die gedaan moesten worden met haar collega’s. “Als iemand sales minder leuk vond, dan pakte een collega die het wél leuk vond de sales op.” Om zo’n werkcultuur te bereiken heeft Van Broekhoven een concreet actiepunt: praat als werkgever of leidinggevende elke paar weken met een werknemer en kijk wat diegene nodig heeft en hoe jij daarin kan voorzien. Stuur dan bijvoorbeeld een persoonlijk appje als je weet dat een collega iets gaat doen dat diegene uitdagend vindt.”
3. “Vergeet de jaargesprekken, halfjaargesprekken en al die andere vastgestelde gesprekken”
Performance management is volgens Van Broekhoven vaak vastgesteld in standaarden en processen. Deze standaard gesprekken voelen vaak als ‘moetjes’. “Vaak gaat het dan alleen over de inhoud van het werk en niet over de mens zelf. Ik adviseer leiders en medewerkers om van die gesprekken af te durven wijken. Kijk waar werknemers écht behoefte aan hebben. Zo krijg je veel meer medewerkersbetrokkenheid. En dat is nu precies waar veel werkgevers mee worstelen in deze krappe arbeidsmarkt.”
4. “Moedig mensen aan om te vertrekken”
Dat klinkt heel tegenstrijdig met het punt hierboven, maar Van Broekhoven ziet er juist het voordeel van in. “Stel, je wil een medewerker een opleiding aanbieden. Daar hoort vaak een contract bij waarin staat dat de werknemer voor een bepaalde datum weggaat, de werknemer de opleiding moet terugbetalen. Haal die passage uit het contract. Verplicht een werknemer niet om te blijven als diegene door wil naar een volgende stap die jij niet kan bieden. Dat is niet meer van deze tijd. Voor mij is het een ideale wereld als elke werkgever er zo over denkt, want dan hebben we straks heel veel goed opgeleide werknemers die blij zijn met hun werk. Je profiteert dan van de kennis van elkaar.”
5. “Gooi het functieprofiel in de prullenbak”
Een cv vragen hoeft van Van Broekhoven niet meer. Een cv hoort volgens haar namelijk bij een functieprofiel en is slechts een opsomming van verwachtingen. “Functieprofielen zijn vaak jarenlang geleden gemaakt”, licht ze toe. “Maar we werven er nog steeds mensen mee. Als een potentiële werknemer een functieprofiel leest, staat er altijd wel iets tussen waar diegene minder goed in is. Daar schrik je een werknemer mee af.” De functieprofielen de papierbak in dus. En verder? Van Broekhoven: “Er zijn ook functieprofielen die nog niet bestaan. Het enige dat je als ondernemer zeker weet, is dat je mensen nodig hebt en dat die mensen bij het bedrijf en de cultuur moeten passen. Kijk daarom niet alleen naar de functionele vaardigheden, leergierigheid en het DNA van de nieuw te werven collega’s.”
Praktische zaken van Sara van Broekhoven waar je gelijk mee aan de slag kunt:
- Haal alle vacatures offline en schrap de functieprofielen. Maak video’s met je eigen mensen waarin je laat zien wat voor bedrijf je hebt en wat de cultuur is. Waarom werken je collega’s met jou? Wat is het karakter van het bedrijf? Voor welke vaardigheden kun je mensen gebruiken?
- Organiseer een brainstormsessie en werk samen aan een cultuurcanvas. Schrijf duidelijk op wat de cultuur is van je organisatie. Lukt dat niet? Of schrijf je alleen hele algemene zaken op? Dan is er meer werk aan de winkel dan je dacht.
- Plan als werkgever onverwachte momenten in met collega’s. Plan als werkgever bijvoorbeeld de vrijdagochtend vrij in je agenda en loop de werkvloer op voor persoonlijke gesprekken. Leer je werknemers echt kennen, zonder een oordeel te hebben. Zo sta je als werkgever veel dichter bij je collega’s en wordt voor collega’s de drempel lager om het gesprek aan te gaan met de leidinggevende.
Werkgever, creëer de toekomst van werk
Hoe ziet de toekomst van werk eruit? Op 26 september 2023 was daarover een interactieve bijeenkomst. Bekijk de impressie.
