Iedereen is anders bedraad. Dat hoeft geen probleem te zijn, maar het vraagt wel iets van werkgevers om iedere medewerker een passende plek te geven. Wanneer zich een sollicitant of kandidaat meldt met een brein dat nét even anders werkt dan de norm, een neurodivergent, is het aan de werkgever hier goed mee om te gaan. Pennie Lincewicz, re-integratiespecialist, heeft vanuit haar vorige functie als coach en consultant ruime ervaring opgedaan met medewerkers met een neurodivergent brein en geeft tips voor werkgevers om een succesvolle samenwerking te realiseren.
“Ik zat regelmatig aan tafel bij werkgevers om te bespreken of een cliënt van mij er goed terecht zou kunnen”, begint Pennie haar verhaal. “Vaak ging dat om iemand van wie het brein nét even anders werkt. Dat duiden we aan met de term neurodivergent.” Dat gaat niet over een aandoening of ziekte, maar over mensen die op een andere manier leren, denken en werken. Pennie: “Al is ‘anders’ natuurlijk relatief, want we zitten allemaal verschillend in elkaar. Bij een label als autisme, ASS of ADHD schrikken werkgevers vaak, merk ik, dat zijn serieuze aandoeningen en die vallen ook onder neurodivergentie. Tegelijkertijd is het heel goed mogelijk dat er allang een aantal neurodivergenten in dienst zijn. Iemand die hoogbegaafd is bijvoorbeeld, of een hooggevoelige medewerker.”
Openheid en eerlijkheid
Wat Pennie betreft zijn openheid en eerlijkheid het belangrijkst in het contact met een neurodivergente medewerker. “Als medewerker laat je jezelf zien, dat kan best zonder je ‘labeltje’ direct tijdens het eerste contact te benoemen. Maar vroeg of laat zal het toch ter sprake komen.” Levert dat dan problemen op? Pennie: “Werkgevers die er niet bekend mee zijn, hebben vaak vragen. Heeft iemand bijvoorbeeld meer risico op uitval van het werk? Herken deze schrikreactie bij jezelf, zou ik werkgevers mee willen geven. Wees je bewust van je eigen vooroordelen.”
Context
“Daarna moet je op zoek gaan naar context”, vervolgt ze. “Vul niet zelf in wat je denkt dat de medewerker nodig heeft, maar wees gewoon eerlijk dat je niet precies weet wat het is en hoe je ermee om moet gaan. Vraag uitleg van de medewerker, informeer of er misschien een jobcoach of specialist is die op de werkvloer uitleg kan komen geven. Zoek uit of er mogelijkheden zijn voor bijvoorbeeld een proefplaatsing, no-risk polis of andere ondersteuning. Heeft iemand een uitkering, dan is er via het UWV ook van alles mogelijk.”
Verrijkend
Een neurodivergente medewerker op de werkvloer hoeft geen probleem te zijn, benadrukt Pennie. Ze wijst op de positieve kant. “Deze medewerkers kijken soms net anders naar problemen of vraagstukken, denken associatief en out of the box. Dat kan even wennen zijn voor collega’s, maar die andere blik kan de onderneming veel opleveren. Dat maak je tot een succes door duidelijke afspraken en heldere communicatie.”
Verwachtingsmanagement
In haar vorige functie kwam Pennie dagelijks situaties tegen die met een neurodivergent brein wat extra aandacht nodig hebben. “Ik begeleid bijvoorbeeld mensen die niet mee kunnen doen met pauzes. Teveel prikkels, teveel sociale conventies. Dat is prima, als de medewerker daar maar eerlijk over is. Aan de voorkant duidelijk verwachtingsmanagement is heel erg helpend. Blijf als werkgever daarnaast altijd evalueren: hoe gaat het, hoe functioneert je medewerker en vindt hij of zij dat jij zaken goed aanpakt? Houd als werkgever de lijn open en zorg voor een veilige werkomgeving waarin de medewerker zijn behoeften duidelijk kan communiceren.”
Maatwerk
“Geef als werkgever bovendien de ruimte mensen dingen op hun eigen manier te laten doen”, zegt Pennie. “Iedereen heeft een eigen gebruiksaanwijzing, verdiep je daarin en handel ernaar. Medewerkers in dienst nemen en houden, vraagt toch altijd om maatwerk.” Ze geeft werkgevers mee dat het vooral belangrijk is aan te sluiten bij iemands behoeften. “Als je weet waar iemand in uitblinkt en daar op inspeelt, kan je medewerker het beste van zichzelf laten zien.”
Bedrijfsarts
En wat doe je wanneer je merkt dat iemand niet goed functioneert? Of als een medewerker aangeeft dat er dingen niet lekker lopen? “Dan ga je verder in gesprek met elkaar”, legt Pennie uit. Soms kan een bedrijfsarts dan ook hulp bieden, bijvoorbeeld als er op medisch vlak advies nodig is.” Daarnaast heeft een medewerker ook eigen verantwoordelijkheid. Zorg er in elk geval voor dat je samen bespreekt welke mogelijkheden er zijn en hoe jullie tot een passende manier van werken kunnen komen.” Soms is de enige conclusie dat er geen manier is om het passend te maken”, zegt Pennie: “Heel pijnlijk altijd, maar helaas komt dat soms voor.”
Oprechte interesse
Gelukkig merkt ze vaker dat werkgevers bezorgd zijn. Ze willen hun medewerker met neurodivergent brein niet teveel belasten en zijn bang dat ze iemand teveel werk geven waardoor hij of zij overloopt. Pennie: “Ook dan geldt weer: vráág het gewoon. Alles valt of staat met duidelijke communicatie en helder verwachtingsmanagement. Toon oprechte interesse, vraag hoe het met iemand gaat en wees duidelijk over wat jij als werkgever weet en nodig hebt. Wees bereid om verder te kijken dan je eerste oordeel en benoem dat je iemand vooral graag beter leert kennen als mens, mét het bijzondere brein dat iemand meebrengt.”
