Begin 2026 moeten er in totaal 125.000 banen extra zijn voor mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat om 100.000 extra banen in het bedrijfsleven en 25.000 extra banen bij de overheid. Dit heet de banenafspraak. Maar hoe maak je dat voor jouw bedrijf concreet? Hoe zorg je ervoor dat je niet verdrinkt in ingewikkelde subsidies en regels?
“Als je iemand in dienst neemt die andere aandacht nodig heeft dan je gewend bent, dan komen daar ook andere dingen bij kijken”, legt Heleen Roossien uit. Zij is coördinator bij het project ‘Op naar de 125.000 banen’ en regisseur bij NLwerktaanwerk. “Hoe ga je daar het beste mee om?” Heleen heeft met haar collega’s van het project ‘Op naar de 125.000 banen’ tien succesfactoren beschreven, die bestaan uit eenvoudige handvatten om de banenafspraak voor een bedrijf inzichtelijk te maken. Mét concrete actiepunten.
1. Draagvlak ‘in de top’ en bij HR
“Iemand met een arbeidsbeperking aannemen vanuit de Banenafspraak vraagt om een verandering bij een bedrijf”, zegt Heleen. “Als je mensen toelaat in je organisatie die bijvoorbeeld auditief beperkt zijn, dan vraagt dat om een aanpassing van het team en van de werkplek.” Er moeten hulpmiddelen komen en aanpassingen komen in het takenpakket. Het is voor de persoon die auditief beperkt is namelijk niet mogelijk om de hele dag mensen te bellen, maar e-mails opstellen kan wel.
Daarnaast is er breed draagvlak nodig in de top van het bedrijf en bij HR. “Je hebt een directeur nodig die het belangrijk vindt om mensen een plek te bieden”, gaat Heleen verder. “Het moet meer geld, tijd, inspanning en begeleiding kunnen kosten. En dat geld moet geen probleem zijn. Ieder onderzoek toont aan dat een collega vanuit de Banenafspraak veel oplevert op het gebied van motivatie, een duidelijk doel van het bedrijf en zelfs een daling van het ziekteverzuim.”
Zo’n collega vanuit de Banenafspraak is voor sommige bedrijven alleen een punt op de checklist van het bedrijf. Niet iets waar ze actief mee bezig zijn. “Er zijn altijd bedrijven die iemand met een arbeidsbeperking aannemen, omdat het in het jaarverslag moet staan. Gelukkig is dat maar een heel klein percentage.”
2. Trekker/aanjager/projectleider
Voor iemand die start vanuit de Banenafspraak moet er veel geregeld worden. En niet alleen dan. Tijdens de hele carrière zijn aanpassingen nodig. “Denk al aan iets simpels als veranderingen binnen een organisatie, zoals de komst van een andere leidinggevende. Het is niet voor iedereen even makkelijk om zich aan te passen aan een arbeidsbeperking. Op zo’n moment is het belangrijk dat er een trekker, aanjager of projectleider in het bedrijf is die bij een personeelswisseling de aandacht blijft geven die nodig is.”
Deze projectleider is ook degene die een team inlicht over zaken waar ze rekening mee moeten houden, zoals bijvoorbeeld bij de wisseling van een leidinggevende.
3. Gemotiveerde teammanager (en team)
Naast de projectleider staat de teammanager. Heleen heeft opnieuw een voorbeeld uit eigen ervaring: “Ik heb in een vorige baan als polihoofd in het ziekenhuis ooit iemand aangenomen die zwakbegaafd is. Dat is 10 jaar geleden en die persoon werkt nog steeds in het ziekenhuis. De eerste paar maanden vonden alle collega’s die persoon fantastisch. Hij werd platgeknuffeld door iedereen. Maar na een paar maanden kwam een verpleegkundige naar me toe met de klacht dat ze nog steeds moest uitleggen hoe je het werk doet.” Heleen haalt haar schouders op. “Ja. Dat hoort er ook bij. Het is gezellig, maar je moet wel extra aandacht hebben voor degene met een arbeidsbeperking.”
4. Plan, Do, Check, Act.
Focus op taakstelling, rapportage en bijsturing. Aandacht creëren is stap één, maar de aandacht vasthouden is de belangrijke tweede stap. Maak van de aandacht voor iemand met een arbeidsbeperking een KPI, zodat meerdere mensen er het belang van blijven zien. Als voorbeeld geeft Heleen het model van verzekeraar ASR. “Ze hebben bij ASR in Utrecht een ongelooflijk gemotiveerde teamleider die een financieel model heeft ingevoerd voor de Banenafspraak. Iedere afdeling heeft een eigen budget. Daarvan gaat een deel naar een centrale pot die besteedt wordt aan het creëren van duurzaam plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking.” Het gevolg ervan is dat alle afdelingen hun geld in de centrale pot zien belanden en daardoor zelf het geld uit de pot willen gebruiken. “Als je elk jaar bijdraagt aan de pot, maar nooit iets terugziet, dan voelt het als weggegooid geld.”
5. Meerjarig centraal budget
Het aannemen van mensen met een arbeidsbeperking kost extra geld voor een bedrijf. Bijvoorbeeld voor de aanschaf van een brailletoetsenbord voor iemand die visueel beperkt is. “Zo’n toetsenbord kun je moeilijk inzetten voor iemand die geen braille kan lezen”, zegt Heleen. “Of voor iemand die door een beperking snel overprikkeld raakt, is het goed om altijd een aparte ruimte vrij te houden.” Zodra een collega vanuit de Banenafspraak vertrekt, zit je alsnog met deze extra middelen faciliteiten. “Het helpt daarom om voor dit soort zaken een meerjarig budget te hebben, zodat het voor iedereen mogelijk is om die hulpmiddelen aan te schaffen.”
6. Zinvol werk voor de organisatie
Neem niet iemand aan omdat het moet. Neem iemand aan om diegene echt in diens kracht te zetten. “Iedereen wil zinvol werk doen. Een familielid van mij heeft autisme en een ontwikkelachterstand. Diegene werkt nu bij een ziekenhuis als vervoerder van bedden. Nu is diegene heel belangrijk, want iedere patiënt in het ziekenhuis heeft een bed nodig.” Daardoor voelt dat familielid zich nuttig voor een organisatie waar echt vraag is naar extra handen.
7. Maatwerk met de kandidaat als uitgangspunt
De kandidaat is de maat van de functie die je diegene laat vervullen. Dus is iemand wel goed op de computer, maar niet in het verkeer? Dan laat je diegene geen pakjes bezorgen. “Zoek in de organisatie naar de taken waar kwaliteiten en vaardigheden het beste tot hun recht komen. Je behoudt mensen in deze krappe arbeidsmarkt alleen als je niet vasthoudt aan afgesloten functieprofielen.”
8. Goede begeleiding voor de werknemer
Goede begeleiding van de werknemer bestaat uit twee delen: aan de ene kant de begeleiding door de jobcoach. Aan de andere kant is de begeleiding vanuit het bedrijf. Heleen: “In een bedrijf moet altijd iemand zijn naar wie de werknemer toe kan. En diegene moet ook zelf zien wat er aan de hand is. Niet iedereen met een arbeidsbeperking is namelijk assertief genoeg om zelf problemen aan te kaarten.”
9. Goede ondersteuning teammanager
Niet alleen de werknemer moet begeleid worden. Het is ook belangrijk dat de teammanager ondersteuning heeft voor het opvangen van iemand met een arbeidsbeperking. “Je vraagt iets extra’s van de teammanager”, zegt Heleen, “terwijl de teammanager waarschijnlijk niet gestudeerd heeft voor het begeleiden van kandidaten vanuit de Banenafspraak. Vanuit het project Op naar de 125.000 banen kunnen wij teammanagers gidsen naar de juiste voorlichting.” Voor hulp kun je altijd contact opnemen met NLwerktaanwerk of Op naar de 125.000 banen.
10. Goede samenwerking met het Werkgeversservicepunt
Het Werkgeversservicepunt (WSP) heeft op verschillende locaties in Nederland de expertise om een bedrijf te helpen. Zij geven informatie en advies over onder andere de Banenafspraak. NLwerktaanwerk en Op naar de 125.000 banen hebben nauw contact met de Werkgeversservicepunten. Heleen: “Ik verwijs mensen regelmatig door naar het WSP, omdat ik zeker weet dat mensen daar geholpen worden. Een extra voordeel is dat het WSP de service gratis aanbiedt.”
Mogelijkheden voor jouw bedrijf
De 10 succesfactoren zijn een handige checklist om na te gaan of je iemand vanuit de Banenafspraak met open armen kunt ontvangen in je bedrijf. Wil je meer tips, extra hulp of meer weten over de mogelijkheden van de Banenafspraak? Neem contact op met NLwerktaanwerk of Op naar de 125.000 banen en we helpen je graag verder.
