Onbekend maakt onbemind: op naar 125.000 banen voor mensen met arbeidsbeperking

“Het ziekteverzuim onder de groep met arbeidsbeperking is laag en je ziet dat collega’s ook een keertje extra nadenken voor ze zichzelf ziekmelden. En die collega’s ontwikkelen zich ook nogal eens op sociaal vlak.” Dat klinkt als de ideale doelgroep om in dienst te nemen. Leonore Nieuwmeijer, inclusiespecialist bij Op naar de 125.000 banen raadt het werkgevers dan ook allemaal aan: neem iemand met een arbeidsbeperking in dienst.

In 2015 verviel voor deze groep mensen de instroom in de sociale werkvoorziening. Ze vallen sinds die tijd onder de Participatiewet, uitgevoerd door gemeenten. De afspraak bij die wijziging was: de markt creëert voor de doelgroep 100.000 extra banen en de overheid 25.000. Het project ‘Op naar de 125.000 banen’ was geboren.

De status begin dit jaar was 92.000 gerealiseerde banen. “We lopen flink achter”, constateert Leonore. “Je ziet dat zo’n 15 tot 20 procent van de werkgevers iemand in dienst heeft met een arbeidsbeperking, vooral in schoonmaak, catering, retail en groenvoorziening. Maar voor de rest geldt toch: onbekend maakt onbemind.”

Medewerkers met een arbeidsbeperking

Volgens Leonore kun je de groep mensen met een arbeidsbeperking verdelen in twee groepen. Enerzijds zijn er mensen met een leerstoornis zonder startkwalificatie. Anderzijds zijn er mensen met gedragsproblematiek, denk aan problemen in het autistisch spectrum. “Je moet voor al deze mensen begeleiding bieden”, legt Leonore uit. “In het begin kost het inwerken meer tijd en bij life events zoals verhuizingen, overlijden of iets ogenschijnlijk simpels als de jaarlijkse wijziging van de OV-dienstregeling moet je er weer even zijn als werkgever.”

Dat dat geen problemen op hoeft te leveren, bewijzen de werkgevers die iemand met een arbeidsbelemmering in dienst hebben. “Zij zijn steevast enthousiast en nemen zelden afscheid van hun medewerker.” Toch denken veel werkgevers dat het niets voor hen is om iemand uit deze doelgroep in dienst te nemen. Leonore: “Het meest gehoorde argument is dat werkgevers hun organisatie niet geschikt vinden. Maar vaak blijkt de eerste stap de moeilijkste.” Ze nodigt werkgevers uit creatief te denken. “Iemand kan altijd wat, al is het maar de straat vegen en de auto’s wassen zodat je bedrijf en representatief uitziet”, stelt ze.

Voordelen en ondersteuning voor werkgevers

“En het heeft ook voordelen voor de rest van de organisatie”, vervolgt Leonore. Ze hoort vaak terug van werkgevers dat hun andere medewerkers ook groeien. Mensen ontwikkelen hun coachende vaardigheden en begeleiden hun nieuwe collega vaak heel fijn. “Als werkgever loop je ook geen grote risico’s. Allereerst is er de loonkostensubsidie, waarbij je compensatie ontvangt voor de verminderde loonwaarde van je nieuwe medewerker. Je kunt bovendien altijd eerst met een proefplaatsing kijken of jouw organisatie geschikt is en of er een match is met een kandidaat”, legt ze uit. Daarnaast zijn er per situatie verschillende andere instrumenten beschikbaar.

Ook betaal je als werkgever geen ziektekosten en verandert de wga-premie niet wanneer je medewerker met een beperking toch uitvalt. “En weet als werkgever dat er altijd een jobcoach is. Extern kan er iemand breed ondersteunen om te zorgen dat iemand überhaupt kan werken. Denk aan leren met de bus te reizen of toegang tot de schuldsanering regelen. Interne jobcoaching is ook mogelijk, dat is werkbegeleiding binnen jouw bedrijf.”

Anders kijken als werkgever

Opvallend is dat bedrijven vaak denken geen geschikte functie te hebben. “Ik raad altijd aan te kijken naar taken en vaardigheden in plaats van functies”, weerlegt Leonore dat argument. “Gooi taken op een hoop: papier aanvullen, bezoek naar de koffiekamer brengen, post openen.” Ze noemt het voorbeeld van een medewerkster die doorgroeide van post openen naar het registreren van post in een softwaresysteem. “En de andere medewerkers konden ook stappen zetten, want die hielden meer tijd over. Een win-win situatie dus.”

Werkgevers zouden oog moeten hebben voor drie aspecten, volgens Leonore. Allereerst de taken die verricht moeten worden en de bijbehorende vaardigheden. Vervolgens de werkomgeving waarin iemand aan de slag moet. En tenslotte de begeleiding om iemand succesvol aan het werk te krijgen én te houden. Leonore vat het eenvoudig samen: “Heb je als werkgever een sociaal hart en kun je creatief denken buiten vaste lijnen en processen, dan weet ik zeker dat een collega met een arbeidsbelemmering binnen jouw bedrijf past.”

Meer weten?

Leonore wijst tenslotte nog op het initiatief ‘Ik ben Harrie’, waar veel informatie te vinden is over hoe om te gaan met verschillende doelgroepen met een functiebeperking.

Ben je benieuwd of mensen met een arbeidsbeperking in jouw bedrijf passen? Neem contact op met een van onze regisseurs om te sparren over de mogelijkheden.