Hoe zorg je ervoor dat je inclusief werven en objectief selecteren gaat toepassen binnen je bedrijf én dat het goed gebeurt? Bij de Vereniging Nederlandse Gemeenten (VNG) traden collega’s van VNG Bureau en VNG Realisatie toe tot één van de Communities of Practice van AWVN. Samira Al Jaouhari, projectleider voor diversiteit en inclusie binnen HR bij VNG deelt samen met teamleider HR Nanda Foendoe hun ervaringen. “We gaan het als een olievlek verspreiden.”
Voor VNG was toetreding tot deze community een logische stap, legt Samira uit. Want het zaadje van inclusief werven en objectief selecteren werd in de jaren ervoor al geplant, onder meer met de ondertekening van het charter Diversiteit en inclusie in 2021.
Ingrijpend
Binnen HR van VNG voelden Nanda en Samira sindsdien de noodzaak om gestructureerder aan de slag te gaan met het inclusieve werven en selecteren. Niet omdat op vacatures onvoldoende reacties kwamen, maar omdat de sollicitanten toch vaak dezelfde achtergrond bleken te hebben. Onder het mom van verbeter de wereld, begin bij jezelf ging hr als eerste zelf aan de slag met trainingen objectief werven en selecteren. “Dat was best wel ingrijpend”, kijkt Nanda terug. “Ik werd heel goed aan het denken gezet. Ik dacht, je doet het al goed als je bijvoorbeeld niet in kleur of achtergronden denkt.”
Haar confrontatie met haar eigen denken volgde bij het opstellen van een scoreformulier, waarbij je als beoordelaars van een sollicitant scoort in welke mate diegene de gevraagde competenties heeft. “Ik trapte in een valkuil door een afgeronde universitaire opleiding hoger te willen waarderen dan een hbo-opleiding, waarbij ik eraan voorbijging dat een universitaire opleiding niet nodig was voor de functie. In een gesprek maakte Samira dat mij duidelijk door hierop door te vragen.”
Daarop pasten ze de waardering van de opleiding van een kandidaat in het scoreformulier aan. “Daar kom je alleen uit als je met elkaar in gesprek blijft. Het gaat ook pas echt werken als er een schuurgesprek is, dat je triggert en doet afvragen of je het nu echt wel zo objectief doet.”
Samira: “Dat heeft iedereen. Diversiteit en inclusie is lastig, het is een langzaam proces. De intentie om het goed te doen is er, maar we moeten de discussie aangaan met elkaar. Waarom denk je er zo over? Wat is objectiviteit? We hebben veel geïnvesteerd in bewustwording. Daar begint het. We hebben trainingen gegeven aan verschillende mensen in onze organisatie.” Nanda: “Eerst binnen HR, daarna alle leidinggevenden, aangevuld met mensen die vaak bij werving en selectie zitten.”
Feedback
Wat houdt die Community of Practice in? “Het is echt samen leren”, zegt Samira over de groep van zo’n acht andere werkgevers met wie ze samen aan de slag gingen. “Je gaat oefenen met deze methode, je wordt uitgedaagd om ermee aan de slag te gaan. Je toetst samen elkaars vacatureteksten en er wordt verwacht dat je feedback geeft en trainingen volgt. Het is een stok achter de deur.” Daarnaast komen ook het toepassen van een objectieve eerste selectie en het gestructureerd interviewen van kandidaten aan de orde.
Net als bij bijna elke andere werkgever is de praktijk weerbarstig. “Het is lastig om urgentie aan te tonen. Vandaar die investering in bewustwording.” Inmiddels zijn de vacatureteksten van VNG inclusiever, is het aantal gevraagd competenties teruggeschroefd en is er een diversiteitsstatement opgenomen in de vacatures.
Twee kandidaten
Bij de vacature voor HR-medewerker binnen haar eigen afdeling besloot Nanda als eerste binnen de VNG inclusieve werving in te zetten. “Daarbij vraag je alle sollicitanten dezelfde vragen te beantwoorden, waarmee duidelijk wordt hoe ze voldoen aan de competenties. Je vraagt dus niet om een cv of om een sollicitatiebrief. Ik was benieuwd naar het soort kandidaten dat je dan aantrekt. En hoe loopt zoiets, als je vragen stelt in een vacature, in plaats van een normale brief en cv?”
– En hoe ging het?
“We hadden twaalf reacties, waarvan maar twee de vragen hadden beantwoord. Dat was wel een teleurstelling”, vertelt Nanda eerlijk. “En een heeft brief en cv gestuurd en steekwoordsgewijs de vragen beantwoord. Tien stuurden gewoon een brief en cv. Die hadden blijkbaar de vacature niet tot het eind gelezen.”
Toch was het resultaat positief, benadrukt ze: “We hebben alleen de twee kandidaten uitgenodigd die de vragen hadden beantwoord. Om zeker te weten dat we niet de beste kandidaat zouden uitsluiten hebben we nu nog wel met een schuin oog gekeken naar de rest.” Daaruit kwam geen ander oordeel: een van de twee uitgenodigde kandidaten kreeg de baan.
– Was dat ook een kandidaat met een andere achtergrond?
“Ze hadden allebei zeker een andere achtergrond dan de rest van het team. Deze kandidaat was een stuk ouder dan onze gemiddelde sollicitant, dat zie je niet in zo’n procedure”, vertelt Nanda. Samira: “Behalve als iemand het in een vraag vermeldt als toelichting. Dat maakt dit een heel spannende manier van selecteren.”
Mooie reactie
Ondanks de hobbels die ze tegenkwamen in de procedure, staat voor Nanda vast dat ze bij de komende HR-vacature hetzelfde te werk gaat. Ook al vanwege de mooie reactie van de laatste kandidaat. “Zij benoemde dat ze herkende dat de procedure hoorde bij objectief werven en selecteren en ze gaf aan dat ze bij zo’n organisatie wilde werken. Dat is leuk om te horen.”
Het inclusief werven en objectief selecteren houdt niet op bij hr. Nanda: “We zijn nu aan het kijken hoe we dit verder kunnen brengen.” Samira: “We zorgen voor een handleiding voor de implementatie, met tips voor inclusief schrijven van teksten en het stellen van de juiste competentiegerichte vragen. We ontwikkelen eenvoudige scoreformulieren, zodat collega’s hiermee aan de slag kunnen, ermee kunnen oefenen. Dat collega’s ervaren dat er geen extra tijd in gaat zitten en dat dit tot goede kandidaten leidt.”
Goede voorbeeld
De conclusie? “Wij gaan het als een olievlek verspreiden, stapje voor stapje”, is Nanda stellig. “Iedereen die ervoor open staat, die gaan we helpen. En ik ga vanuit ons team laten zien dat het werkt. Ik geloof in het geven van het goede voorbeeld, dan gaan mensen er wel in mee.”
