Tijdens LinkedIn Lunch Talk gaat regioregisseur Pieter Vermeer in gesprek met verschillende experts op hr-gebied. In een half uur bespreken Pieter en zijn gast een actueel onderwerp uit de arbeidsmarkt. In deze editie: Pascalle Ligtenberg van IvyWorks die meer vertelt over game-based assesments.
Stop met zoeken naar het perfecte cv en ga in plaats daarvan op zoek naar verborgen talent. Pascalle Ligtenberg van IvyWorks ziet veel kansen voor werkgevers om verborgen talent in de eigen organisatie te ontdekken. In gesprek met Pieter Vermeer, regioregisseur van NLwerktaanwerk, vertelt zij hoe assessments daarbij kunnen helpen.
De Nederlandse arbeidsmarkt is krap. Bedrijven hebben moeite mensen te vinden en moeten hun kijk op talent misschien herzien. Een manier om dat te doen is door game-based assessments in te zetten. Medewerkers spelen korte computerspellen om hun talenten bloot te leggen. Een methode die voor iedereen geschikt is en volgens ruim driekwart van de organisaties waarmee Pascalle samenwerkt een verbetering in de kwaliteit van nieuwe medewerkers oplevert. En geschikt voor het inzetten van bestaand personeel op de juiste plek. Pascalle: “Veel organisaties hebben een onduidelijk beeld van talenten die ze in de eigen organisatie hebben.”
Drempelvrees overwinnen
“Met game-based assessments selecteer je kandidaten op basis van hun vaardigheden. En je analyseert welke talenten je in een organisatie hebt”, vertelt Pascalle. Zij gaat eerst in gesprek met een werkgever om te ontdekken welke skills er nodig zijn en waarom. Op basis van die informatie selecteert ze geschikte games. Kandidaten spelen ongeveer 30 tot 45 minuten deze games en hoeven geen cv of motivatiebrief mee te nemen. “Ze moeten soms even over een drempel heen”, beaamt Pascalle. “Maar uiteindelijk krijgen ze inzicht in hun eigen talenten. Dat is voor veel mensen echt een cadeautje.”
Skills boven cv
Door te denken in skills in plaats van het traditionele cv, vissen werkgevers in een heel nieuwe vijver. Pascalle geeft het voorbeeld van een organisatie die een kandidaat zoekt met de hbo-studie communicatie met ervaring in werken bij gemeenten. “Dat is een wensenlijstje. Maar wat moet je nu echt kunnen als marketingcommunicatiemedewerker? Dan ga je kijken naar skills: iemand moet goed een gesprek kunnen voeren, aandacht kunnen luisteren en creatief kunnen zijn. Dát zijn de skills die je wilt.”
Intern talent identificeren
Veel werkgevers denken pas aan game-based assessments op het moment dat ze een vacature hebben. Volgens Pascalle een gemiste kans. “Voor intern talent is het ook heel handig. Mensen zitten niet altijd op de goede plek. Als je als werkgever identificeert welke competenties je nodig hebt, ontdek je met game-based assessments waar het talent zit dat je daarvoor nodig hebt.”
Bij de gemeente Amsterdam werden skills-based assessments op die manier ingezet. “Daar kwam een mooi voorbeeld uit”, herinnert Pascalle zich. “Er was een chef-kok die een aantal games speelde. En wat bleek? Die zou perfect passen op een ICT-traineeship. Dat zou je op basis van cv nooit ontdekt hebben.”
Games based assessments besparen tijd en geld
Game-based assessments leveren daarnaast nog iets op. De time to hire wordt korter. Pascalle: “Het kost ongeveer een half jaar om de organisatie en werkprocessen aan te passen, daarna verkort de time to hire.” Bovendien bespaart een organisatie zo’n 3 tot 4 maandsalarissen. “Maar het gaat niet alleen over geld”, zegt Pascalle. “Voor medewerkers is het heel vervelend als ze iemand inwerken en diegene vertrekt na een paar weken of maanden weer. Door objectief op skills te selecteren, zorg je dat mensen echt waarde toevoegen op de juiste plek in de organisatie.”
Inclusieve werving
Het mooie aan games is volgens Pascalle dat het voor iedereen toegankelijk is. “Gemeente Breda zet het in via het WSP om mensen met een uitkering aan werk te helpen. En ook voor statushouders, laaggeletterden of mensen met psychische problematiek is het een uitstekende tool.” Voor Pascalle is het heel duidelijk: “Iedereen heeft talent en iedereen heeft het recht dat te ontdekken.”
Game-based assessments implementeren
Is het ook voor iedere werkgever geschikt? “Het is natuurlijk vooral een handige tool als je meerdere kandidaten hebt. Als je als lokaal schildersbedrijf twee sollicitanten hebt, laat je die beide een dag mee werken en zie je in de praktijk waarschijnlijk wie het beste is.” Game-based assessments helpen vooral bij de pre-selectie van kandidaten. Pascalle: “Je moet uiteindelijk zelf de keuze maken en de juiste vragen stellen tijdens een kennismakingsgesprek. En neem je iemand aan, dan moet je alsnog tijd en energie steken in een goede onboarding en inwerkperiode.”
Wil je als werkgever beginnen met game-based assessments? Probeer het eens uit bij een vacature. Vergelijk je eigen keuze met die van de tests. Pascalle werkte met een zorgorganisatie die dat zo deed. “Na een poosje dubbel werk durfden ze te vertrouwen op de data. Ze lieten het traditionele wervingsproces los en realiseerden een snellere doorlooptijd. Dat is fijn voor alle betrokkenen.”
Winst voor iedereen
Objectieve selectie door middel van game-based assessments helpt dus niet alleen bij het vinden van nieuwe mensen. Het zorgt ook dat je medewerkers intern aan je weet te binden. “Het werkt positief je als organisatie te richten op talent”, zegt Pascalle. “Je levert een mooie bijdrage aan de ontwikkeling van mensen, ontwikkelt diversere teams en helpt het werkgeluk te vergroten. Fijn voor iedereen.”
NLwerktaanwerk helpt je verder
Meer weten over objectieve werving door middel van game-based assessments? Of sparren over het vinden, binden en boeien van medewerkers? Neem contact op met Pieter Vermeer, regioregisseur van NLwerktaanwerk.
